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如何使培訓系統有效? 勝任力又該怎樣培訓



最近,有個同行在向我傾訴在培訓中的郁悶。主要的問題還是她對培訓的看法問題。比如說單個課程有效和培訓體系有效的問題,她是希望這個培訓系統有效。貌似對單個課程的培訓有效性,已經有了自己的想法。但對培訓系統,卻存在了很多的迷惘。

  如何使培訓系統有效呢?我覺得這個可以從培訓的基礎談起。

  培訓的基礎有兩個,一個是培訓的制度。另一個是培訓的框架。而處于培訓框架最下層的是崗位的任職資格培訓。

  任職資格培訓又該如何建立呢?舉個例子,負責社保公積金的勞資專員這個崗位,他要上崗,應該要具備哪些知識和技能呢?從他基本完成任務的角度看,我們可以分解出以下的知識或技能:

  1、熟悉《勞動法》、《勞動合同法》、《社保法》、《公積金條例》等法律法規;

  2、掌握社保操作流程,具體包括增減員、生育保險、醫療保險等的處理;

  3、掌握公積金辦理流程,具體包括增員、封存、提取等;

  4、掌握社保、公積金年底調整等。

  以上知識和技能的培訓,是不是比較簡單。培訓的方式,可以師傅帶徒弟,也可以讓員工實戰一兩次,基本上可以上崗了。但在現實中,公司有這樣的培訓框架了嗎?

  我們現在需要進一步提高勞資專員的能力,先提個小小的要求:合法合理控制社保費用。在這個要求下,我們又應該如何培訓呢?

  第一個要求:合法。這就需要去熟練掌握社保法相關的法律政策。

  第二個要求:合理。公司滿意,員工也滿意。包括社保政策的宣導,員工對社保疑惑的解答等,存在溝通能力上的問題。

  第三個要求:控制社保費用。這里就要求要及時增減員,什么時候參保,什么人要參保,參保的基數等,準確性都要達到百分之百。

  從以上的三個要求可以看出,我們對此員工提出了一個要達到崗位優秀的標準,這部分就是勝任力的培訓了。勝任力是怎么培訓的呢?我們通過以下步驟來進行:

  第一步:先確定這個人是否可以培養。第一個要求的能力就是學習能力,如果這個人沒有學習的愿力,學習能力不強,請問能培養發展嗎?

  第二步:確定要培養的能力。第二個要求涉及的是溝通能力,溝通能力可以分為幾個層次,我們就需要提出她需要達到的層次,和評估現在所處的層次。

  第三步:確定培養的方式。對于能力的培養,課程式培訓只能增加其知識,但是對能力提升的用處不大。所以得用情景培訓或者實戰演練。什么是實戰演練呢,就是在工作中,給培訓者挖幾個坑,讓他多掉掉坑,能力自然增長。

  第四步:在培訓中多給予支持。作為主管,除了挖坑,也要學會建高樓。適時地輔導員工,指出員工存在的問題,提出期望和建議等。協同員工一起發展。

  第五步:適時檢查成果,逐步修正方案。在培訓的實施期間,定期檢查,遇到問題要逐步修正。以目標為導向,系統開展培訓。

  除了以上的一步,還可以成立行動學習小組,以探尋目前企業或者部門內部存在問題的解決方式。通過這些培訓,人才培養的體系也會逐步建立起來。

  通過以上,我們基本上把培訓的框架搭建起來了。

  第一層:是任職資格培訓。

  第二層:勝任力培訓

  第三層:解決企業和部門問題的培訓

  第四層:人才培養的體系。

  如果想把勞資專員培養成為招聘專員,又要怎么做呢?這個問題,留給各位去思考了。


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